ก้าวข้าม Performance Review: สร้างผลงานที่ดีขึ้นด้วยคน กระบวนการ และ Feedback

สมมติว่าคุณเพิ่งได้เป็นผู้จัดการใหม่…สัปดาห์แรก HR พาไปนั่งอธิบายระบบประเมินผล มีฟอร์มให้กรอก มีรอบประเมินปลายปี และบอกว่า “ทำตามนี้ก็เรียบร้อยแล้ว”

คุณก็ทำทุกอย่างครบถ้วน ส่งตรงเวลา ไม่มีอะไรตกหล่น แต่พอผ่านไปหนึ่งปี กลับเกิดเรื่องที่ไม่คาดคิด…

• คนที่เก่งที่สุดในทีมยื่นใบลาออก

• อีกคนทำงานแบบขอให้ผ่านไปวัน ๆ

• และอีกคนยังไม่แน่ใจเลยว่าหน้าที่ของตัวเองคืออะไร ควรพัฒนาเรื่องไหน หรือจะเติบโตไปทางไหน

  
  

ทั้งที่ “กระบวนการ” ก็มีครบทุกอย่าง แล้วทำไมผลลัพธ์ถึงยังไม่เวิร์ก? บางทีปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่การมีแบบฟอร์มหรือรอบประเมิน แต่อยู่ที่ คนในทีมได้รับความชัดเจน ได้รับการพูดคุย และได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือเปล่า

Performance ที่ดี มักไม่ได้เกิดจากการประเมินปีละครั้ง แต่เกิดจาก เป้าหมายที่ชัดเจน การสื่อสารสม่ำเสมอ และ Feedback ที่ช่วยให้คนรู้ว่าตัวเองกำลังเติบโต

👉 ความจริงที่หลายองค์กรไม่อยากยอมรับเกี่ยวกับ Performance Management

Deloitte ทำการสำรวจ HR Leaders ทั่วโลก ในรายงาน Global Human Capital Trends 2025 พบว่า CHRO ที่เชื่อว่าระบบ Performance Management ขององค์กรตัวเองใช้งานได้จริงมีแค่ 2%

ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่ลงทุนกับ HR Technology, Performance Management Software และกระบวนการที่ออกแบบมาอย่างดี กลับกลายเป็นว่าคนที่นั่งอยู่กับระบบนี้ทุกวันแทบไม่เชื่อมั่นมันเลย

และไม่ใช่แค่ผู้บริหาร พนักงานก็รู้สึกแบบเดียวกัน

รายงานเดียวกันพบว่า 61% ของผู้จัดการ และ 72% ของพนักงาน บอกว่าตัวเองไม่ไว้ใจกระบวนการ Performance ขององค์กร

เมื่อทั้งสองฝั่งไม่เชื่อในระบบ มันก็กลายเป็นแค่พิธีกรรมที่ทุกคนทำเพราะต้องทำ ไม่ใช่เพราะมันสร้างคุณค่าจริง

➡️ เมื่อ Process ที่ดี ไม่ได้สร้าง Performance ที่ดีเสมอไป

หลายองค์กรเมื่อเจอปัญหาเรื่อง Performance ก็จะนึกถึงการปรับกระบวนการเป็นขั้นตอนแรก เพิ่มรอบการรีวิว ใส่ระบบ OKR เปลี่ยนฟอร์มการประเมิน จ้างที่ปรึกษามาออกแบบขั้นตอนใหม่

ฟังดูสมเหตุสมผล

แต่ปัญหาจริง ๆ มักไม่ได้อยู่ในฟอร์ม มันอยู่ในสิ่งที่เกิดขึ้น ระหว่าง ฟอร์ม คือการคุยที่ไม่เคยเกิดขึ้น Feedback ที่มาช้าไปหลายเดือน และผู้จัดการที่ใช้เวลากับงาน operational จนแทบไม่มีเวลาพัฒนาคนในทีม

ข้อมูลจาก Deloitte บอกว่าผู้จัดการโดยเฉลี่ยใช้เวลาพัฒนาคนแค่ 13% ของเวลาทั้งหมด

ถ้าอย่างนั้น อะไรที่ทำให้ “ระบบประเมินผล” ได้ผลจริง?

👉 3 สิ่งสำคัญที่ระบบประเมินผล ยุคใหม่ต้องมี

1.“คน” ต้องมาก่อน

ระบบประเมินผล ไม่ได้อยู่ในแบบฟอร์ม มันอยู่ในตัวคน ในความรู้สึกว่าตัวเองมีเป้าหมาย และในความเชื่อว่าสิ่งที่ทำอยู่มีความหมาย

Gallup สำรวจพบว่าพนักงาน 47% ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากตัวเอง ถ้าพนักงานไม่รู้ว่าเป้าคืออะไร จะวิ่งหาเป้าได้อย่างไร?

McKinsey พูดถึงสิ่งที่เรียกว่า "Performance Management ที่เอาคนเป็นศูนย์กลาง" ซึ่งหัวใจคือการถามว่า "ตอนนี้พนักงานคนนี้ต้องการอะไรเพื่อทำงานได้ดีที่สุด" แทนที่จะรอประเมินสิ้นปีว่าที่ผ่านมาเป็นยังไง

★ บางบริษัทเริ่มเปลี่ยนไปใช้ระบบ Team-Based Performance ตั้งเป้าระดับทีม วัดผลร่วมกัน และเชื่อมโยงผลตอบแทนกับความสำเร็จของกลุ่ม เพราะรู้แล้วว่าผลงานที่ดีแทบไม่เคยเกิดจากคนคนเดียว

2. Feedback ที่ดีต้องมาถูกเวลา

ผลวิจัยจาก McKinsey พบว่า พนักงานที่ไม่เคยได้คุยเรื่องการพัฒนา กับผู้จัดการเลย มีแค่ 20% ที่รู้สึกมีแรงจูงใจจากระบบประเมิลผลขององค์กร

แต่พนักงานที่ได้รับ Feedback และการพูดคุยอย่างสม่ำเสมอ ตัวเลขนั้นขึ้นไปถึง 77%

คือ “การคุยกันเป็นประจำ”

นี่คือสาเหตุที่ Annual Review กำลังจะหายไป ปี 2016 บริษัท 82% ยังใช้การประเมินรายปี พอถึงปี 2019 เหลือแค่ 54% และมีแนวโน้มยังลดต่อเนื่อง

★ สิ่งที่มาแทนคือ Continuous Feedback — คือการคุยกันเรื่อยๆ เพื่อกำหนดอนาคต ทำได้ผ่าน Employee Feedback Software หรือแค่นัดคุยสั้น ๆ อย่างสม่ำเสมอ แต่สิ่งสำคัญกว่าเครื่องมือคือ Feedback ที่ชัดเจนตรงประเด็น

3. กระบวนการต้องช่วยคน ไม่ใช่ทำให้ยากขึ้น 

คำถามสำคัญที่ถูกถามบ่อยๆคือ "กระบวนการนี้ทำให้คนทำงานง่ายขึ้นหรือยากขึ้น?"

Deloitte บอกชัดว่า Performance Management ที่ได้ผลต้อง ต่อเนื่อง ยืดหยุ่น และยึดคนเป็นศูนย์กลาง ไม่ใช่ออกแบบมาเพื่อความสะดวกของฝ่าย HR แต่ออกแบบมาเพื่อให้คนทำงานได้ดีขึ้นจริง องค์กรที่เก่งเรื่องนี้จะไม่แค่ตั้งเป้าแล้วรอประเมิน แต่จะทบทวนเป้าหมาย และ Feedback สม่ำเสมอ

★ และใช้ People Analytics เพื่อมองเห็นว่าทีมไหนกำลังหมดแรงจูงใจก่อนที่จะสายเกินแก้

🌟หัวหน้างาน: ปัจจัยสำคัญที่กำหนด Performance ของทีม

ถึงจะมีระบบที่ดีแค่ไหน ถ้า “หัวหน้างาน” ไม่พร้อม ทุกอย่างก็พังได้

McKinsey พบว่าองค์กรที่มีหัวหน้างานเก่งมีโอกาสทำผลงานชนะคู่แข่งมากกว่าถึง 4.2 เท่า รายได้เติบโตสูงกว่าเฉลี่ย 30% และคนลาออกน้อยกว่ามาก ฟังดูเหมือน soft benefit แต่นี่คือตัวเลขธุรกิจจริง ๆ

แต่ Deloitte บอกว่ามีแค่ 26% ขององค์กร ที่รู้สึกว่าหัวหน้างานของตนพัฒนาคนได้จริง ที่เหลือจมอยู่กับงาน operational จนเวลาที่เหลือสำหรับการโค้ชและพัฒนาทีมเหลือเพียง 13%

หัวหน้างานที่ดีไม่ใช่แค่คนที่จัดการงานเก่ง แต่คือคนที่ทำให้คนในทีมเติบโตได้ นั่นต้องอาศัยทักษะการ Coaching, การให้ Feedback ที่สร้างสรรค์ และการ Upskilling อย่างต่อเนื่อง ถ้าองค์กรลงทุนพัฒนาอย่างจริงจัง ผลที่ได้ไม่ใช่แค่คะแนน Performance ที่ดีขึ้น แต่คือวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไปทั้งหมด

💡บทสรุป

Performance Management ที่ได้ผลไม่ใช่เรื่องของกระบวนการที่สมบูรณ์แบบ แต่คือการทำให้ทั้ง 4 ปัจจัยทำงานไปพร้อมกัน

• คน ที่รู้ว่าตัวเองกำลังทำอะไรและทำเพื่ออะไร 

• Feedback ที่จริงใจ ตรงเวลา และเชื่อมโยงกับการเติบโต 

• กระบวนการ ที่ช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น  

• หัวหน้างาน ที่มีเวลาและทักษะพัฒนาคนในทีมจริงๆ

  
  

เมื่อทั้ง 4 ปัจจัยทำงานพร้อมกัน ผลลัพธ์ไม่ใช่แค่ตัวเลข Performance ที่ดีขึ้น แต่คือองค์กรที่คนอยากอยู่และทำงานให้เต็มที่

สนใจพูดคุยสร้างประสบการณ์พนักงานที่ดีกับ entomo!

เว็บโซต์: www.iceentomo.co.th

อีเมล: mktg@iceconsulting.co.th 

โทร: 02-248-8168